最後一堂講的是「績效管理」講師：馬孟駿講師。主要分成幾個部份：
1.績評評核程序與考核方法
2.目標的PDCA管理循環
3.績評核評與發展總覽
4.綪效評核制度之設計
5.績效管理最終目的
6.績效管理與經營體系的整合
7.績效面談實施步驟
8.績效面談流程與技巧
9.員工發展計畫的訂定與執行
一開始老師就叫我們分組，分三組，還取了隊名和隊呼呢！看來這天的小組活動很會多吧~
◢對績效考核的感覺
老師問了已在上班的同學服務單位的績效考核，大家都說不好。
老師順便提了一下：魚(一種提高士氣和改善業績的奇妙方法)。前言為肯‧布蘭查德博士與西雅圖魚市場的故事。
◢公司績效評核執行不彰的主要原因？
接著小組討論服務單位績效管理做的不好原因在哪？統計出來約有以下幾點：
1用心度不夠：HR人員及評核主管既有的行政排程，擠壓到原應有的評核程序。
2近因效應：例如有些公司績效考核一年才一次，評核主管可能只記得最近一兩個月的員工表現。
3回饋不足：評核完並沒有給適當的回饋，員工不知如何改。
4未考量公司體質：逕自COPY沿用其他公司的制度。
5報酬無差異：沒有和績效獎金作結合，流於形式。
6太主觀
7.無改善計畫
8形式化：只有行人力資源政策政，卻不知有沒有幫助。
◢績效評核的程序
要做績效評核是有步驟程序的，要依以下進行：
1.先定義工作：即每年年初的目標設定(例如MBO)。
2.評估績效。
3.提供回饋：讓員工知道評核結果及改善方針。
◢績效評核的考核方法
有分為：特質、行為、結果取向。
特質取向又分為：直接排序、交替排序(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、配對比較(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、強迫分配法(常見的常態分配，80／20法則)。
行為取向有：圖表評等尺度、重要事件、行為定位尺度等方法。
圖表評等尺度與行為定位尺度法都有：5~1五個等份，因此須將這5~1五等份定義清楚以利評核，否則績效評核者不會填最後都勾3，成為「趨中傾向」。此外我還蠻喜歡「重要事件法」。這是評核者按日記錄被評者的「優良事蹟」及「不當事件」，這可喚起綪效評估者的記憶，而避免近因效應。
結果取向有：目標管理法及評估中心法。
目標管理法比較常聽到，什麼是「評估中心法」呢？
HP就是實行評估中心法，有人說這方法是個理性評估過程，有人說這是辦公室政治，究竟是怎樣呢？據前總裁卡莉‧費奧瑞納(Carly Fiorina)分享：在這個執行這個方法的過程中，每個部門主管站起來報告其部屬的表現，以作為全公司排名。而看主管怎麼報告這位部屬，你就會知道主管和這位部屬的關係好不好。
老師很實際的語重心長地說了一聲：「和主管的人際關係要好，起碼績效考核才不會被誤打」。很實際吧…大家都怕拿著尚方寶劍的大臣，我想我一定沒被「教」好，因為從入社會開始我就不怕這種拿尚方寶劍的大臣，當然除了人際關係沒問題外，也是自己的人格特質，哈…天不怕地不怕。回顧自己的歷程，自己不是只能做一件事，也不是只有一個專長，所以也不擔心什麼來著。(其實我想是聰明沒有，傻勁十足吧…^_^’’)
▉午休後的體適能平衡操
很奇特的課程，午休後學諮商的老師為了幫我們提振精神，還來個在座位上就可以做的「體適能平衡操」呢！又學到一招。
1 頸背舒解操
2 頸部活化操
3 腦部充電操
4 50肩活化操
5 雙肩調和操
6 背部放鬆操
7 腹肌強化操
8 臀部大腿操
◢工作目標_堆城堡
這個老師在課程中設計了很多練習活動，加深學員的印象，例如提到MBO，工作目標的設定，發給每一組十五個木頭積木，及一雙竹筷。活動進行如下：
1.先給三分鐘，小組成員討論積木堆疊方法，可以用手。
2.接著，每人十五秒，成員輪流用筷子散的積木堆疊成剛討論的樣子，只能用筷子不能用手。
3.最後時間到後，看看哪一組城堡疊得最高。
4.再一次機會修正，然後重覆步驟1~3。
這就是工作目標的設定，目標設定是小組討論出來的，由Top-Down。個人目標與團體目標一致，領導者(組長)要能盡全力調度支援。
在設定時，要先說好遊戲規則，評估標準。當然目標也可能設的太大，所以中場休息，有再一次修正的機會。
◢工作目標_寫法
工作目標要能「SMART」。要能
1.簡單明確，Specific
2.可衡量，Measurable
3.可達成，Achievable
4.實際可實現，Realistic
5.可記錄追蹤，Traceable
展開工作目標設定的表格可能長相如下：
工作目標(KPI)：必須以動詞表示。這很像寫教學目標(ABCD)吧….呵~
行動計畫：為細項，就像展開的WBS，要加上完成期限。
評量指標(KPI值)：要是可以衡量的，可以「量化」或「質化」的。量化為數字表示；質化為一種回饋，例如：「部門成員告訴我….」，無法量化就用質化-Feedback。
進度評估有的企業會用：BGAR表示，有的會用中文語意評等(可能七、六、五等視企業而定)。若用BGAR，B為blue、G為Green、A為Amber、R為Red，就像景氣亮一樣，BGAR由好到很不好的警示。
◢績效管理與經營體系的整合
這個地方說的很好，老師也舉了些例子，如：中國信託_We’re Family；遠傳_只有遠傳沒有距離；家樂福_天天都便宜。這些不只是企業口號、願景而已，而是由上到下(Top-Down)，和績效管理息息相關，甚至緊扣回員工個人發展計劃。
◢個人發展計劃
個人發展計劃跟「工作目標設定的表格」是一樣的。記得公司在每年年末也有下一年度的營業計劃、部門年度計劃、個人計劃撰寫。
▉常見名詞
◢暈輪效應：就是月暈效應，當老闆覺得你很有禮貌時，可能會擴散及同時覺得你也會是好爸爸….。
◢投射效應：例如這員工很像我女兒，就會不知覺中對她很好。
2nd Oct. 2007 by bigfool
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