~把地球看清楚
這三堂課講的是需求分析,由林文蘭老師主講。
老師做了個破冰:以「Zoom」-鏡頭下的世界。這本無字書大呆光是mail就收到好多次,是很棒的無字書,也許會想著老師幹嘛用「Zoom」開場,這又和以教學設計師為主的需求分析有什麼關係?
早上我們先提到「職能」,這一兩年講職能講的挺泛濫,卻又往往有不同的新解,搞著我們都迷迷糊糊的,什麼是「職能」?這是破冰後第一個發想,我們可以天馬行空的想,因此千奇百怪的問題就出爐了:
● 談職能常會問工作分析 (job description),何為要做工作分析?
● 職務說明書和工作分析一樣嗎?
● 工作說明和工作責任?
● 工作分析是去界定工作所須能力, 但如何去預測, 要那什麼東西去預測?
● 核心職能和管理職能,專業職能有何不同? 可否全面普查?
● 成效追綜?
● 現在社會, 能力變化很大, 如何透過一個職能模組去預測去應該環境的變化?
● 一般公司如何幫個人作職能訓練?
● 導職能要由上而下,還是由下而上?
● 職能模式對組織及個人發展有何貢獻?
● 職能有那些工具?
● 職能如何評鑑?
● 職能工具測出來什麼是好?什麼是不好?
● 如何測出公司真正的職能?
● 如何導入職能?可以創造什麼價值?
● 職能導入的問題?
● 職能與數位綁的這麼緊? (職能並不是因為數位出來, 才把職能帶出來)?
由於這堂課不是講職能,當然不能暢所欲言,只有點到為止:
在還沒有職能前,最先思考的是人和工作的關係,包括KSA(知識、技能、態度),所以用專業測驗來測試看看人的工作能力。
後來McClelland(提出職能的學者)想到除了KSA,有沒有其他對工作表現的預測的方式?結果他認為影響一個人工作來自「個人的動機、特質、價值觀、知識與技能」等五種的整合元素,並認為這五種元素最能預測個人的工作表現。
老師用了個表格來說明,表格中包含:「職務名稱、工作任務、工作情境,及職能」四欄位,並列舉銷售人員,及研發工程師作說明。
那麼教學設計師的職能呢?
● 職務名稱:教學設計師(英文叫ID)
● 工作任務:設計教材,製作課程
● 工作情境:溝通,很lonely,常時間用電腦,技術常翻新,常修改
(訪談SME,常搜集資訊,創意發想-很lonely的一個人,跟ART溝通,寫腳本)
● 職能:善溝通,挫折耐壓,耐的住寂寞,須要彈性
(這裏的職能欄位指的是:動機與價值和在一起的整體特質)
想到這些就覺得可怕,我好像都沒具備完善,那還可以作ID嗎?更可怕的是什麼樣的動機會讓一個人繼續在這領域,做個lonely的ID?也就是「職能」這一欄所fit上去的特質,ㄟ...熱情?相信這個產業?結果老師丟出來的是:「要成為業界No 1」?不,我只是有興趣,成為No 1,不能吧~ 我的目標是全職太太,兼職ID,真是不長進的呆。
ID為什麼要了解職能,講到需求分析,又為什麼會扯到職能?
業界有:
專業職能-把[職能]盤出來:先了解工作任務後,再盤出專業職能
管理職能-有針對初, 中, 高階管理階層,eg: 領導, 解決問題...
(高階想策略、中階負責整合和協調,作資源分配、初階則管理執行)
核心職能-企業的核心競爭力, eg:工研院的核心競爭力,常見有:創新、客服...
核心職能另一個來源: 價值觀, eg: 誠信, 重視環保
外商管理顧問公司最常幫公司導的是核心職能,由企業願景切入;企業本身則多作管理職能。
不論那一種職能,在盤點出項目、定義、行為等,以形成職能模組,而職能導入時,會先界定那個 jog role (鎖定對象),再去想工作職能 fit 進來。
模組作出來後,和實際比對,找出gap,變成大家的需求,擺到電腦中,就變成eLearning。身為ID,在設計課程時,總要先知道為什麼要做這一門課,這不就和職能完完全全扯上關係了。
就古典職能建置方法來看,在和公司目標、績效作連結後,建構出一個職能模組,再接著發展職能評量工具,最後才是運用層面。評量(鑑)其實是很難的,尤其HR在績效考核時,講求具體化。這裏又有個思考題了:ID的職能評量怎麼來呢?
ID的職能評量:
符合客戶需求
幫客戶解決問題
案子要賺錢-效率問題
跨部門的人際溝通互動
最難評鑑的應該是「跨部門的人際溝通互動」吧 ^_^ (據說用360度評法,可以一試)
這是門很精采實務的課,可惜大呆下午要去訪談SME,只能聽到早上的課 (T.T),知道為何老師以「Zoom」-鏡頭下的世界破冰?透過「Zoom」,由一開始的雞冠,鏡頭慢慢的拉遠到農莊、船、街道、海島...最後看到地球的宏觀世界,如果ID是雞,那請把地球看清楚,不要只看到雞!
沒曾立志要把公雞變地球的呆 :P
22nd Apr. 2006 by bigfool
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