邁向人生第三個領域(3)：基石

好吧~我承認上ATS人力資源管理原因之一是因為考試要考這一科。不過在找課程時，倒是問了人資界的朋友秀如，請她幫忙評估後，有她這個頂尖人才背書下，才毅然決定上這門課，在第四季忙到不支的多事之秋。我想我瘋了。

▉進修課程的內容

課程共二十四小時，分成六個部份：

1.人力資源管理概論
2.員工招募與甄選作業
3.薪酬管理與運作實務
4.福利規劃與留才措施
5.績效評核與制度設計
6.績效管理與面談實務

最後一次是「結訓考試，以及結訓專題報告」。

▉美女講師

前面四項都是「王秋玲」老師授課，是美女老師，很熱心的美女。王老師在工作十一年後，於七年前成立臺中立碁企管顧問公司，從事顧問工作，也在中正大學、臺中技術學院、逢甲大學教課。

在王老師巨靡資深的人生閱歷中，我很喜歡老師那張「職涯發展與學習歷程對應圖」。為此，回來後也做了一張截至目前個人職涯學習地圖。

也許自己也累積些許工作經驗，覺得王老師說的話又中肯又實用，例如：每年都要找些課程進修，不要太短，最好有一兩個月的時段。進修也要知道有哪些支援和管道。

▉概論

人力資源已然成為一門顯學，深受公司企業的重視。但同時也意味這個學科的人力源源不斷，競爭激烈。開宗明義，王老師用幾句話形容它：

1.心夠寬，找比你出色的人才與你共舞。
2.CE首要任務：扮好伯樂。
3.尋找優秀人才比資金運作更重要。
4.人資部門應和財務部門一樣重要。

◢為什麼愈來愈重視人力資源管理？

主要由於管理思維的改變：

1.由生產導向shift到人力資源導向。
2.由年資導向走向績效導向。

◢人力資源的就業市場

若有意走向HR市場，可以找以下相關工作類型：

人力資源管理專員、教育訓練專員、薪資管理師、招募任用管理師、勞動法令管理師…，若是小型公司職稱沒有細分則可以找行政總務人員，或秘書、企劃等。

不過有一點是：所有的老闆主管都應該是人力資源主管。都該懂這一塊。

◢國際的人力資源管理證書

1.國際人力資源管理認證(IMHR)
2.註冊人力資源經理證書(ACI)
3.ATS人力資源管理師

◢國家考試

和人資相關的國家認證，即由政府發證的只有：就業服務乙級技術士。

◢大陸的人力資源管理證書

1.人力資源管理員(四級)
2.助理人力資源管理師(三級)
3.人力資源管理師(二級)
4.高級人力資源管理師(一級)

目前臺灣也有大陸HR證照的補習，在臺灣補習，到大陸去考試取得證書。

我心裏不禁想著：不知有沒有ID(教學設計師)的大陸證照？

◢HR就業新趨勢

1. 國際勞動查驗管理師

因應SA 8000，HR有些新的就業機會。如：國際勞動查驗管理師、SA8000社會責任管理師、驗廠人員…等都是。

什麼是SA 8000？SA 8000是第三方認證的社會責任國際標準，其標準包含：童工、 強迫勞工、安全與衛生條件、員工組織及談判權力、歧視、工作時數、工資報酬及管理體系等等。

只要產品要外銷，有跨國，大部份有需要SA 8000的標準。目前以：高科技電子、紡織、玩具、五金產業、鞋業…等產業別較特重此標準。

2.大陸黄金五師之一

跟著大陸的經濟開放，對人力的需求很高，其中最火熱的五種，號稱黄金五師：

金流：理財規劃師 (職缺 60萬)
物流：物流管理師 (職缺 600萬)
人流：人力資源規劃師 (職缺 100-300萬／薪水約1.2-2.5萬人民幣)
醫師
建築師

◢HR進修管道

除了外界認證及私人進修，也可以在學校進修，例如：中央大學人資、中山大學人資、彰師大人資、大葉人力資源與公共關係研究所、其他大學之管理研究所人資組…

◢臺灣HR的演進

1.人事行政期 (1950初-1960中)

只有算算考勤。

2.人事管理期 (1960中-1970末)

開始有人事部門、人事管理師，也開始用戶、留才。

3.人力資源管理期 (1980初-1990末)

開始培養人才，人資部的層級提升，開始接觸人資專用名詞。

4.策略性人力資源管理期 (2000~至今)

策略是達成目標的計劃與方法。這時人資角色再提升，老闆在計劃未來方向，會找人資的人來討論。

雖然名為演進，卻不是每個公司都走到了第4階段(策略性人力資源管理期)，為什麼？因為不同公司的規模、產業別、公司經營者(即企業文化)…都會影響整個人力資源管理的演進。

所以老師客觀地下了個小結：「學管理的人，彈性很重要，不要把一套現在流行的東西硬套在公司上。一定要有彈性」。說的真好。^_^

◢HR的新角色

這是取自書上(人力資源管理最佳實務)的分類，道出人資的四個新角色：

1.策略夥伴 (Strategic Partner)
2.變革催化者 (Change Agent)
3.行政專家 (Administrative Expert)
4.員工代言人 (Employee Champion)

HR本就是行政專家，但這只是把應該做的事做好；HR還是要能主導變革，有些既有的東西不適用不恰當，就要適時提出變革，尤其一個公司太久沒有檢核舊有制度，會愈來愈後退。不要害怕去主導一些事情的改變。

HR同時也是老闆的策略夥伴，為達目標而推出一些方案。

此外HR更擔任勞資兩方的仲介角色，是一個諮商者。

看來若以這麼嚴苛的條件來看HR，很多公司不合格吧，因為主動的人太才，豈止只是HR；再者，一個公司的企業文化也會影響他的員工會不會主動要不要主動，不是嗎？

也許正因我不是HR，對HR的期望更高，但也失望更大 -_-

◢HR環境

在規劃一個企業的HR，要考慮三大因素：外在環境、組織環境、個人環境。

1.外在環境

以外在環境來說，若經濟環境不好，人力需求降低，那麼資方籌碼就大。

而社會面來看，法規明定：若雇用身心障礙、原住民、災區員工、中高齡(45歲以上)非自願離職者，企業可獲補助。

以科技來看，電腦成為必備條件之一。

以法律面來看，法律對企業的約束愈來愈多，例如：SA 8000；目前法規最低工資為新臺幣17,280元，最低時薪95元，日薪760元(95X8hr)。

以政治面來看，例如：對大陸的開放程度，會影響企業外移幅度…

2.組織環境

老師用了「人性本善、人性本惡」。有些公司不但彈性上下班，還有托兒所、健身房…這是相信人性本善的公司。反之，有些公司則用很多制度來管理員工，甚至打卡機上還裝錄影機….等這是相信人性本惡的公司。

事實上，一個企業組織的經營管理會影響公司制度的設計。

3.個人環境

一般會依工作性質而定，若為知識工作者，對個人的規定理應會愈少。

Anyway，這說明了HR在設計一些制度時，要考慮外在環境、組織環境、個人環境等三種因素。

◢HR在公司組織的定位

可由企業組織圖看出。而這個定位和HR決策層級高低有絕對關係。

◢HR的主要功能

最常見的分類為：選(acquisition)、訓(development)、用(motivation)、留(maintenance)。

▉Reference

生產力中心
http://www.cpc.org.tw/

行政院勞委會職訓局
http://www.evta.gov.tw/
http://www.etraining.gov.tw/
http://el.evta.gov.tw/

企業訓練職絡網
http://training.evta.gov.tw/

立碁國際企管顧問公司
http://www.niche-niche.com.tw/

國際人力資源管理認證(IMHR)
http://www.worldatwork.org/

註冊人力資源經理證書(ACI)
http://www.amcertinst.org/

ATS國際認證
http://www.ipma-asia.org/

SA 8000
http://csr.moea.gov.tw/standards/sa8000.asp



18th Sep. 2007 by bigfool