邁向人生第三個領域(5)：探索2

▉HR_選才(acquisition)_續



選才要做哪些事呢？有：人力資源規劃、工作分析、人才招募挑選、新進人員的安置、員工離職退休等管理。





◢人才招募挑選



在招募時要思索人才的來源是由外部還是由內部？



影響人才招募的因素有哪些呢？可分成外部因素及內部因素。



外部因素，如：經濟景氣否、人才數量(供需面考量)、勞動價值觀(如日本NEET尼特族，不急於找工作，不願承擔工作壓力，不能忍受主管斥責)。



內部因素，如：工作本身、企業形象、未來發展(願景)、企業用人政策(與企業文化有關)、經費、時間…



招募時，除了1.檢視應徵者資料，作書面審核篩選外，有的還會2.做各式測驗。





★應徵者資料



這告訴我們光寫履歷是不夠的，要有「得獎記錄(特殊表現)、作品(曾主辦過什麼專案、公司機密一定要避掉)、證照(電腦、語言、勞安、保險、內部稽核師、PMP、公關、秘書、商務企劃….)





★測驗



例如：文書處理能力(應徵秘書)、肢體能力(揹沙包，應徵清潔師)、誠信測驗(在USA甚至還做測謊，這部份也可以用員工誠實保證保險代之)、人格測驗(填兩三好友，公司可以跟他們連絡徵信，以做背景調查)….



也因為公司大多會做背景調查，因此離職時要跟公司好聚好散。



還有更多因應不同職務的奇怪測驗，例如：



1.倉管人員→串珠測驗

2.客服人員→兩兩一組，先自我介紹、再互相介紹(考傾聽、反應、記憶、臨場應變…)

3.機械公司徵組長→測方塊組合(考記憶力、推理力…)

4.秘書→測四川省對消方塊(考記憶力)

5.台積電(考題請見Reference)





★關於試用期



法令已沒有所謂試用期，只要進公司一天就是一天正式員工，有些公司還把試用期改成「適」用期，因為這樣一來不試用，就不用給資遣費。有的還用「定期契約」來規避法令，定期契約和不定期契定差別在「工作的連續性」。因為正式員工視為不定期契約，是無限期的，而變成定期契約，變成有期限，時間到了再簽一段時期。



不論如何，HR人員還是要謹守法令，否則資勞雙方沒有問題就算，一旦有勞資爭議，勞委會會站勞方立場。而且HR沒有謹守法令，即使是公司政策，公司被告HR也會有問題。





★挑選時的面談(Interview)



Interview方式除了一對一、一對多、多對多、多對一等，還有一種壓力面談風格，故意用一些尖銳問題提問。這是為了確保應徵者具高度抗壓力。



Interview除了要事先準備，有專門的面談流程外。還有結構，Interview結構主要有兩種：1.結構式；2.非結構式。



1.結構式



會有Interview大綱，有指引。又可分為三種：

(1) 自傳式Interview (以現有資料為主)

由應徵者介紹其經驗、工作轉換、重大決定的動機，以及期望。



(2) 回顧式Interview (以過往資料為主)

由應徵者簡述自己過往成功、或失敗的經驗，並由其中得到什麼樣的經驗。因為過去的經驗可以判斷未來可不可以成功。這時應徵者可以提及「規劃過什麼專案、如何做」。



(3) 情境式Interview (未來式，前瞻性面談)

告訴應徵者一個情境，由應徵者描述未來如何解決。





2.非結構式



沒有大綱，因應情境而進行，是要有足夠Interview功力的人才會做，不然會流於聊天，十分發散。





★關於內、外部人力使用上的優缺點



在招募時要思索人才的來源是由外部還是由內部？那麼內、外不同人力來源有什麼優缺呢？







人才來自內部的話，優點是：

1. 找人才時，對這個人才的優缺點比較有清楚的了解。

2. 而找到內部人才時，他對企業也有較清楚的了解。

3. 因為由內部拔擢，因為可以提升士氣與工作動機。

4. 而且也可以提高企業對現有員工的投資報酬。



缺點是：

1’ 可能會產生彼得原理，即：會把人才升遷到他無法勝任的位置(那是他的極限)。

2’ 而內部拔擢，會產生內部鬥爭，這會對員工士氣造成負面影響。

3’ 因為人才都只有內部流動，比較無法為企業帶來創新，在組織久了，會被同化，所謂同系繁殖會扼殺新觀念。



人才來自外部的話，優點是：

7. 高階管理人才培育比內部培育便為便捷。



缺點是：

4’~6’ 機會留給外人，則不容易看到內部員工的卓越發展。

7’~8’ 外部人才畢竟不夠了解企業，因此適應調整期也較長。

9’ 空降部隊會影響內部士氣，但老闆有時是故意的，找一個人來刺激活化舊有的組織。





▉重要題型



1.人力盤點完後會有哪些情況，以及採取哪些作法？

2.簡介結構式Interview的類型？

3.內、外部人力使用上的優缺點？





▉HR_訓才(development)



訓才主要是教育訓練，教育訓練這次二十四小時的課程中不會講到，所以小小提一下。



教育訓練的步驟：1.需求；2.計劃；3.執行；4.評估(評鑑)。很像ADDIE呢！需求可以用問卷，但要能match企業中長期的發展計劃。而有所謂年度教育訓練，可用5W2H來看(我要辦什麼課程、誰來上、在哪上、用什麼方式上、要花多少錢…)。而最後的評鑑可以使用學習滿意度調查表，測驗(測學習成效)等考核。





▉Reference



美商惠悅企業管理顧問

http://23473156.boss.com.tw/



商周1032期_六十二萬尼特族寄生父母

http://www.businessweekly.com.tw/article.php?id=28032



比賽達人

http://blog.youthwant.com.tw/index.php?blogId=28



員工誠實保證保險

http://www.sunny.org.tw/ins/insnews/ex/pro5.htm



邏輯考題_誰養魚

http://topic.csdn.net/t/20011124/10/386135.html

http://vweb.cycnet.com/cms/2004/englishcorner/columns/200503/t20050328_18387.htm



台積電考題

http://www.pczone.com.tw/vbb3/thread/20/39552/



彼得原理

http://www.easy221.com.tw/product.aspx?Pid=10000027









1st Oct. 2007 by bigfool