中場時，王老師先跟我們提了一下簡報的寫法，因此最後一次上課要專題報告要上台簡報，是認證的檢核基準之一。除了簡報要有邏輯層次外，包裝也很重要，如何把自己曾做過的事「包裝成一個經驗」。然而包裝不是隨便胡謅，信手寫寫…，要有實力才能包裝，要把所有的東西，即使支援過的也叫「做過」，不是虛假，做過支援後要做功課、要看很多書，透過書籍、實例來系統化，來串連起來。
在寫報告時，不要把找到的資料套進來就算完工，可試就以下來說明：
1.個案公司描述及現狀掌握，例如：某公司的教育訓練。
2.優缺點分析(針對現狀況找出問題點)。
3.改善建議(針對優缺點提出改善方案，經由你了解部份，能給的建議，例如：他沒有做到評鑑，那他可以做哪些)。
建議專題範圍不要太大。其中也要有一些理論來佐證。
▉如何找個案資料
這次專題為「企業如何培育優秀人才並留住人才」。除了到個案的Website外，也可以到碩博士論文網找，找到一些有系統的資料。
▉HR的主要功能
最常見的分類為：選(acquisition)、訓(development)、用(motivation)、留(maintenance)。
「選才」包含：人力資源的規劃、招募與挑選；「訓才」即人力資源發展，即教育訓練這塊；「用才」包含：績效管理及薪資管理；「留才」則為員工福利制度。
▉HR_選才(acquisition)
選才要做哪些事呢？有：人力資源規劃、工作分析、人才招募挑選、新進人員的安置、員工離職退休等管理。
◢工作分析
建議可以用5W2H來分析，工作分析也就是工作任務的分析。工作分析出來的工作任務可以用來：做人力配置、做績效考核的依據之一，更可做為工作評價，連結到薪資福利。工作分析會藉由工作說明書找出工作規範，而在盤點工作說明時，也會一併盤點職能，把職能放入工作說明書中。
在工作說明書之前，必須先有組織設計→部門任務→個人工作說明。只有先了解公司的部門、組織功能，組織出來了才會有部門，部門要做什麼，再看個人分配到哪些(Top-Down)。
工作說明書有很多種，主要是By職務，視公司需要而設計出來；一份工作說明書可能長相如下：
或者1.先詮釋組織關係，知道員工所屬的組織階層、負責對象、上下游業務對象；2.任用資格；3.工作職掌；4.作業內容(包含：工作內容、注意事項、所需表單)。
◢人力資源規劃
適時提供足夠的人力之「質與量」。白話文就是：為達組織生存及發展目的，而適時做人力資源的增加或減少分析規劃。人力的增加就是擴編；人力的減少就是裁員，不過通常公司不會這麼形容人力縮減，會說「我們公司正在推行合理化運動」。
★做了人力資源規劃後，依照供需不同的結果會採取以下措施：
其中在「勞力過剩 D小於S」時，作法也有很多，記得之前有所謂「六十專案」，即年紀加年資合起來六十，就可以退休。解僱和資遣不同，若資遣沒有預告，就要給預告工資。
在「勞力短缺 D大於S」時，不是馬上由外部找人，而是由內部先調整，找出內部人力。不行的話再由外部招聘。此外，延長工時絕不可以是「常態」。工作再設計即工作再調整。
★人力盤點的功能與目的
人力資源規劃為提供適時的「質與量」。
量包含「存量(Stock)」及「流量(Flow)」。「存量(Stock)」是指公司在職人數。「流量(Flow)」和流動率有關。以下說明離職率與流動率的比較：
離職率：年度其間離職人數/公司年度平均在職人數
流動率：年度其間新進人數＋離職人數/公司年度平均在職人數。
流動率是流進加上流出(包含臨退)，而離職率只有算流出的。離職率愈高愈不好，但離職率愈低也不好，組織會太僵化。因此有些公司會設定部門職離率不可高於(低於)某一特定數字。
質表示是否有足夠的能力去做岡位上的工作。又叫「職能」。
★人力結構分析
要了解現有人力，會先做一些分析，例如：僱用型態分析→可以知道現有人力僱用是什麼情況？還有學歷分析、年齡分析、年資分析、管理職務分析..等。分析出來要做什麼→為了「找問題」，根據報表數據找出企業現有的問題。特別留意的是，有時須要交叉看很多份報表才能研判，例如：一家公司新進人員大幅成長，老中生代偏少，我們不能說斷言是人才斷層或離職率高，也可能是公司現階段人力需求高，人力在成長。
以某公司「僱用型態分析」為例：
承此例，除正式員工外，還有「非典型僱用」如：派遣、工讀均屬於非典型僱用。這可以讓企業保持人力彈性的運用。
派遣人力結合「派遣公司、要派公司、派遣員工」三方，並衍伸三方關係。比較外包人力與派遣人力之不同，外包人力是針對工作；而派遣人力則針對人。外包人力的工作不一定在要派公司的場所；但派遺人力則一定在要派公司內上班。
為什麼公司會採用派遣人力，除了由派遺公司訓練外，最重要原因之一：不用支付二次成本，二次成本由派遣公司支付。二次成本為公司必須提供的額外維護成本，包含法定二次成本，如：勞健保。二次成本在「人力成本」時會再提到。
派遣人力有什麼限制呢？基本上不是所有的核心人力都可以委外，例如：RD很少委外。所以有一個名詞叫「非核心人力外包」，把一些可以取代事務委外給派遣人力。通常派遣人力從事：清潔、警衛、招待、總機…等。
有些派遣公司從事某一類專業派遣，如：總機訓練，國外常看到專業派遣。目前臺灣的派遣法還沒有正式實施。
短期約聘的人力由「人力仲介」而來。人力仲介和派遣不太一樣，而國內104銀行兼具兩種身份。
而常聽的「hang hunter」獵人頭公司就是屬於人力仲介。
★職能
職能包含了執行工作須要的「必要知識、個人價值、技能及態度」。又可分成1.專業職能；2.共通職能。例如：以「教學設計師」來說，專業職能為：數位學習概論、教學設計原理、多媒體運用能力。共通職能為：知識分析、品質管理、創新能力…等。
根據調查，企業認為員工最重要的十大核心職能排序為：團隊合作、主動積極、持續學習、責任感、創新求變、正直誠信、客戶導向、問題分析、品質管理、反應速度。
而主管呢？企業認為主管階層最重要的十大核心職能排序為：決策能力、創新求變、危機處理、前瞻性、凝聚團隊、目標管理、規劃執行、啟發指導、邏輯分析、跨部門協調。
▉重要題型
人力盤點完後會有哪些情況，以及採取哪些作法？
▉常見名詞
◢HRP，即：Human Resource Plan。
◢HRD，即：Human Resource Development。
◢HRM，即：Human Resource Management。
◢HRIS，即：Human Resources Information System。當您在做一些規劃時，必須考慮和資訊系統作結合。
▉Reference
全國碩博士論文資訊網
http://etds.ncl.edu.tw/
5W2H
http://elsmar.com/8D/sld087.htm
30th Sep. 2007 by bigfool
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