自從投靠Messenger後，常在MSN上改ID,ID顯示了每天的晴時偶陣雨,有新奇、好笑、憤然,而我更希望由這少少的一句話能一笑泯恩仇...所有的不快來的急也去的急...
有天,我突然想到要把以前的ID記錄下來,封存裏頭無限的回憶...再有天,我這個當家宅女終於宅到把這些PO上Blog... T.T
◢頑張て, 以玉山之名起誓
◢其實鳳梨酥應該叫冬瓜酥,這是一個大秘密
◢腦死進行曲, 身陷囹圄, 人在曹營心在漢, 囹圄=專案s=曹營, 那知道漢是什麼了吧
◢一支鉛筆裏也含有和鑽石沒什麼兩樣的碳,卻只是碳
◢閱歷愈豐,愈形謙卑,可惜大部份人永遠學不會
◢要聆聽必先靜默,發光的鑽石沒有聲音只有光芒乍現.
◢我想坐龍貓公車或任門意回家
◢牧草總是先從較低處的草地長起,然後才慢慢地覆滿冰雪的山峰
◢開始無趣起來,意念一旦萌芽,很難壓下
◢在礫石般的現實中,琢磨出晶瑩珠亮
◢我也可以使出黯然銷魂掌, 情殤, 非也; 職殤是也.
◢我也需要波菜,給我一桶; 還想訂作SME出氣娃娃三隻.
◢七十歲阿伯的熱情積極,年輕人~學一學!
◢閱讀 對話 咀嚼 波動
◢以我個人之榮譽保證,融合榮譽和法治的語帖
◢面對哀傷,說不出安慰話;面對喜樂,同樣只會說恭喜~ 這是宅女特質嗎
◢還是超愛帝釋天喬峰,還有夜叉虛竹,就是不喜歡阿修羅王語嫣,摩呼羅迦阿紫,沙竭羅龍段譽,不過林志穎演段譽超傳神,因為就是在演自己啊-_-
26th Oct. 2007 by bigfool
關於我
保持你的心驚奇於每日生命的奇蹟,則你的痛苦會比快樂多一份奇妙~
2007年10月25日 星期四
拋家棄子換580EX II
心情不好加上神志不清的窄女，一個不小心就會做傻事，果然...某年某月某日某時，不小心買下 Canon 580EX II，加上四顆低自放的電池。好多小朋友不見嚕~ 都是580EX II害我拋家棄子，鳴~
重點還是日文說明書，感覺上這個傳說中的神燈和內閃差不多，因為不會用嘛~ 後來，再去問老羊老師，原來要用手動模式(M模式)。打算忙完再好好研究這台神燈到底神在哪裏？
26th Oct. 2007 by bigfool
2007年10月21日 星期日
候鳥
鹿港‧信仰的藝術
http://www.lovekids.idv.tw/prajina/pic5/TaHo/index.html
2007/10/20又去了一趟彰化，和玉山小蘗，除幫庭溱換回IDE的DVD燒錄機外，也探望車禍受傷的伯母，還有見了些朋友：在吳哥窟認識的阿宏、來自臺南畜產所的志成。我們打算和阿宏再一起去環島、去大陸長城桂林等...。志成要和我們一起去埃及，他隨農技團在聖文森待了五年，才回臺灣一年多，現在在幫牛接生，在我們滿心想著海外志工夢時，他已然圓了我們曾有的夢。
到彰化後，先到庭溱家把大包小包放好，阿宏載著我們到鹿港天后宮兜了一圈，哇~ 久違了...小時候的野台歌仔戲，麥芽糖，捏麵人。
沒想到天后宮也有月老廟，還十分興旺，只見一群群黑壓壓的善男善女在遼繞煙霧中的虔誠身影，不拿香的我忙著聳恿阿宏、庭溱、小蘗加入那群身影中，問問月老自家本命何時紅鸞星動？
天后宮也有著古中式廟宇的精緻雕功，很美...外頭老街是美食街，嫩仙草真是好吃的沒話說...:P
這個週末真是充實，除加裝硬體外，還教庭溱光碟資料備份、並問她解剖生理系統、小蘗還教了庭溱word轉貼到powerpoint的微調...超充實的假日。
彰化變成第二個家，而我成了中部候鳥，老飛阿飛地飛到彰化....
22nd Oct. 2007 by bigfool
http://www.lovekids.idv.tw/prajina/pic5/TaHo/index.html
2007/10/20又去了一趟彰化，和玉山小蘗，除幫庭溱換回IDE的DVD燒錄機外，也探望車禍受傷的伯母，還有見了些朋友：在吳哥窟認識的阿宏、來自臺南畜產所的志成。我們打算和阿宏再一起去環島、去大陸長城桂林等...。志成要和我們一起去埃及，他隨農技團在聖文森待了五年，才回臺灣一年多，現在在幫牛接生，在我們滿心想著海外志工夢時，他已然圓了我們曾有的夢。
到彰化後，先到庭溱家把大包小包放好，阿宏載著我們到鹿港天后宮兜了一圈，哇~ 久違了...小時候的野台歌仔戲，麥芽糖，捏麵人。
沒想到天后宮也有月老廟，還十分興旺，只見一群群黑壓壓的善男善女在遼繞煙霧中的虔誠身影，不拿香的我忙著聳恿阿宏、庭溱、小蘗加入那群身影中，問問月老自家本命何時紅鸞星動？
天后宮也有著古中式廟宇的精緻雕功，很美...外頭老街是美食街，嫩仙草真是好吃的沒話說...:P
這個週末真是充實，除加裝硬體外，還教庭溱光碟資料備份、並問她解剖生理系統、小蘗還教了庭溱word轉貼到powerpoint的微調...超充實的假日。
彰化變成第二個家，而我成了中部候鳥，老飛阿飛地飛到彰化....
22nd Oct. 2007 by bigfool
2007年10月16日 星期二
家不見了
今天心血來潮到自己的blog看看，沒想到有貼圖的地方都不見了，哇噢~ 一開始還以為是domain指向的地方(前同事的hosting)掛了，胡亂冤枉一番，後來才發現是只有我們家的DNS反查不到我的domain. 啊~ 那ㄟ安耐？
step 1. 先到TWNIC查了一下domain有沒有過期
雖然記得八月才renew，不過還是到TWNIC用whois去查了一下 http://www.twnic.net.tw/
step 2. 下nslookup由其他DNS Server反查
在命令提示字元列下nslookup由hinet、seednet各家DNS反查回來，發現都找的到 www.lovekids.idv.tw 這個host，加上用Ftp Reader連到 ftp.lovekids.idv.tw 也正常，我想我家( http://www.lovekids.idv.tw/prajina ) 還在，那到底怎麼回事？
step 3. 後來再查我們家DNS是哪一台
再由nslookup，下NS參數(-type=ns)查到我們家DNS SERVER，再用這台DNS反查www.lovekids.idv.tw這個host，果然找不到...
哇~ 我們家DNS SERVER居然找不到大呆玉山薊不才我的domain....我要「客訴」！
呼~ 幸好，外部連過來看是正常的...
諾~ 離開ISP三、四年....我還沒忘記nslookup...幸好幸好，腦未朽髓未廢印未退 ^___^" 值得高興 :P
17th Oct. 2007 by bigfool
step 1. 先到TWNIC查了一下domain有沒有過期
雖然記得八月才renew，不過還是到TWNIC用whois去查了一下 http://www.twnic.net.tw/
step 2. 下nslookup由其他DNS Server反查
在命令提示字元列下nslookup由hinet、seednet各家DNS反查回來，發現都找的到 www.lovekids.idv.tw 這個host，加上用Ftp Reader連到 ftp.lovekids.idv.tw 也正常，我想我家( http://www.lovekids.idv.tw/prajina ) 還在，那到底怎麼回事？
step 3. 後來再查我們家DNS是哪一台
再由nslookup，下NS參數(-type=ns)查到我們家DNS SERVER，再用這台DNS反查www.lovekids.idv.tw這個host，果然找不到...
哇~ 我們家DNS SERVER居然找不到大呆玉山薊不才我的domain....我要「客訴」！
呼~ 幸好，外部連過來看是正常的...
諾~ 離開ISP三、四年....我還沒忘記nslookup...幸好幸好，腦未朽髓未廢印未退 ^___^" 值得高興 :P
17th Oct. 2007 by bigfool
2007年10月14日 星期日
邁向人生第三個領域(9)：祝福
昏迷時千萬不可以趕著寫東西，我寫的東西呢？不見了都跑到第四度空間了....T.T Today is not my day. 睡過頭不說，打開東西來趕發現要重來...時光回溯，呃~嘔.
我想變聰明，變有效率。回想昨天郭老師的summary，由簡報這件事來看未來看人生：
ASK(attitude, skill, knowledge)是本。1.做任何事態度為重；2.要有生命力；3.成為一張桌子：人就像一張桌子，四角去了一角變成五角而不是三角，要以4-1=5，5-1=6去做。
最後，祝福每個人都是「三角形」，頂天立地，成為頂尖的人。
15th Oct. 2007 by bigfool
我想變聰明，變有效率。回想昨天郭老師的summary，由簡報這件事來看未來看人生：
ASK(attitude, skill, knowledge)是本。1.做任何事態度為重；2.要有生命力；3.成為一張桌子：人就像一張桌子，四角去了一角變成五角而不是三角，要以4-1=5，5-1=6去做。
最後，祝福每個人都是「三角形」，頂天立地，成為頂尖的人。
15th Oct. 2007 by bigfool
2007年10月13日 星期六
邁向人生第三個領域(8)：撥雲見日
ATS Level-5 HR 筆試和口試終於結束了，累死了，整個上午都在筆試，然後整個下午進行presentation。
前瞻管理學院大門口，走氣派路線
上課教室，很溫馨吧
上課教室外的休息地方，也是豪華版
▉專業證書和執照有何不同
筆試和presentation之前，張老師對「證照」做了一番說明，「證照」其實分兩種：「專業證書」和「執照」。
◢「執照」：屬地主義
「執照」是你在行使特定行為時有被法律，或同業自行規範的叫「執照」，例如：臺灣建築師執照。既然有被環境或法律規範，就會有一個規範的「領域」，例如：臺灣建築師執照就無法在臺灣以外的地區使用，因此很多時候，執照之間可以透過某形式換發，例如：在臺灣考的汽車駕照可以換成國際駕照，而使用在國際間。
◢「專業證書」：屬人主義
「專業證書」是個人的某一專業能力經由專業團體檢定而認可。專業證書和能力劃上等號，是屬人主義，沒有國界。
在歐美國家，只要由專業團體所核發的證書，通通都視為「專業證書」，專業證書只界定兩個東西：1.項目；2.Level。
因此，不要用臺灣的行銷來看「專業證書」，臺灣的專業證書，是看有沒有品牌，是否廣告了嗎？
既然專業證書和能力劃上等號，因取決於你有工作能力、經驗後才會有的。在臺灣則相反，什麼證書都是先拿了再說，拿到後擺一邊，忘了謝神也忘了拿出來應用。
在臺灣往往「國際證照」是唬人用的，並沒有和薪資劃上等號。此外證照是否被國際認可還牽涉到政治、外交層面。
◢員工應該比HR更了解人力資源管理
HR這樣的領域是每個人都要知道的，在歐美國家，員工會比HR更了解人力資源管理，因為這事關他的權益。
◢證書怎麼用
即使拿到證書，也要想怎麼用？不是冰起來擺著。一般而言先看個人的表現能力，再show證書。而面談時也可以用應試者的提問看出這人是否具備專業能力。
▉何謂專業
舉例來說，若你在工作領域上要涉獵的業務有200項，其中50項是經常要用的，另外不常用的20項是偶而出現，十分冷門的。那麼專業就是：這200項你通通都要會，包括那不會碰到冷門的20項。
這裏張老師還舉了個很冷門的例子：身為HR，你知道外籍娘入境要考試嗎？要考什麼？
(後來回來查了一下，原來這叫「國籍歸化測驗」啊~ 還有題庫，考一些「總統是誰？五院院長是誰？國歌啊...之類的，有的還很難...my god~ 光題庫就200題，原來歸化不容易啊，同理，綠卡果然也不好拿 -_-|||)
▉特別的筆試
筆試分兩階段，一是「這一個月裏的上課內容」，一是「個案分析」，均Open Book。
歐美國家的小朋友，從小父母就教兩件事：「法治」和「榮譽制度」，而我們是Open Book，千萬不要Open Mouth！事關個人榮譽，老師提醒著。
「筆試」是訓練文字能力；而「presentation」是訓練語言能力。寫了一整個上午，五大張A4正反兩面，鳴...好久沒寫這麼多字。還是看著自己notebook的筆記再手寫一次。
▉presentation的重點
presentation的指導教授和評審是郭老師，評比項目有八點：
1.內容
即專題報告的內容，題目是「企業如何培育優秀人才並留住人才」。
2.發音
不論是用母語或第二外國語，如：英語，作簡報，都要發音清楚。郭老師是新加坡人，一開始就說我們可以用英語作專題報告和簡報。
3.流利
4.不要口吃
5.環場
目視台下每一位觀(聽)眾。
6.音量
有麥克風及無線麥，音量要保持一致，並使台下觀眾都聽的到。
7.穿著
即LOOK，簡報者要正式穿著，以示尊重。
8.組織能力
這次專題，前後花了約十幾個小時，還不包含整理筆記心得的時間。不過很有趣，問我會不會很緊張，老實說，因為太累了累到不知緊張為何物，只有在上台那一剎那微微發抖，其他時間都在幫同學們拍照作記錄，呵~
大呆我是最後一個上台簡報，我的部份請同學幫忙拍了下來，唉~ 最近拍室內的時間多了很多，已快克制不住「外閃」的需求嚕.... 室內的光線真是偏黃的可以 T.T
▉Reference
前瞻管理學院
http://www.visionaryco.com.tw/
國籍歸化筆試題庫_於公告欄
http://www.ris.gov.tw/
14th Oct. 2007 by bigfool
前瞻管理學院大門口，走氣派路線
上課教室，很溫馨吧
上課教室外的休息地方，也是豪華版
▉專業證書和執照有何不同
筆試和presentation之前，張老師對「證照」做了一番說明，「證照」其實分兩種：「專業證書」和「執照」。
◢「執照」：屬地主義
「執照」是你在行使特定行為時有被法律，或同業自行規範的叫「執照」，例如：臺灣建築師執照。既然有被環境或法律規範，就會有一個規範的「領域」，例如：臺灣建築師執照就無法在臺灣以外的地區使用，因此很多時候，執照之間可以透過某形式換發，例如：在臺灣考的汽車駕照可以換成國際駕照，而使用在國際間。
◢「專業證書」：屬人主義
「專業證書」是個人的某一專業能力經由專業團體檢定而認可。專業證書和能力劃上等號，是屬人主義，沒有國界。
在歐美國家，只要由專業團體所核發的證書，通通都視為「專業證書」，專業證書只界定兩個東西：1.項目；2.Level。
因此，不要用臺灣的行銷來看「專業證書」，臺灣的專業證書，是看有沒有品牌，是否廣告了嗎？
既然專業證書和能力劃上等號，因取決於你有工作能力、經驗後才會有的。在臺灣則相反，什麼證書都是先拿了再說，拿到後擺一邊，忘了謝神也忘了拿出來應用。
在臺灣往往「國際證照」是唬人用的，並沒有和薪資劃上等號。此外證照是否被國際認可還牽涉到政治、外交層面。
◢員工應該比HR更了解人力資源管理
HR這樣的領域是每個人都要知道的，在歐美國家，員工會比HR更了解人力資源管理，因為這事關他的權益。
◢證書怎麼用
即使拿到證書，也要想怎麼用？不是冰起來擺著。一般而言先看個人的表現能力，再show證書。而面談時也可以用應試者的提問看出這人是否具備專業能力。
▉何謂專業
舉例來說，若你在工作領域上要涉獵的業務有200項，其中50項是經常要用的，另外不常用的20項是偶而出現，十分冷門的。那麼專業就是：這200項你通通都要會，包括那不會碰到冷門的20項。
這裏張老師還舉了個很冷門的例子：身為HR，你知道外籍娘入境要考試嗎？要考什麼？
(後來回來查了一下，原來這叫「國籍歸化測驗」啊~ 還有題庫，考一些「總統是誰？五院院長是誰？國歌啊...之類的，有的還很難...my god~ 光題庫就200題，原來歸化不容易啊，同理，綠卡果然也不好拿 -_-|||)
▉特別的筆試
筆試分兩階段，一是「這一個月裏的上課內容」，一是「個案分析」，均Open Book。
歐美國家的小朋友，從小父母就教兩件事：「法治」和「榮譽制度」，而我們是Open Book，千萬不要Open Mouth！事關個人榮譽，老師提醒著。
「筆試」是訓練文字能力；而「presentation」是訓練語言能力。寫了一整個上午，五大張A4正反兩面，鳴...好久沒寫這麼多字。還是看著自己notebook的筆記再手寫一次。
▉presentation的重點
presentation的指導教授和評審是郭老師，評比項目有八點：
1.內容
即專題報告的內容，題目是「企業如何培育優秀人才並留住人才」。
2.發音
不論是用母語或第二外國語，如：英語，作簡報，都要發音清楚。郭老師是新加坡人，一開始就說我們可以用英語作專題報告和簡報。
3.流利
4.不要口吃
5.環場
目視台下每一位觀(聽)眾。
6.音量
有麥克風及無線麥，音量要保持一致，並使台下觀眾都聽的到。
7.穿著
即LOOK，簡報者要正式穿著，以示尊重。
8.組織能力
這次專題，前後花了約十幾個小時，還不包含整理筆記心得的時間。不過很有趣，問我會不會很緊張，老實說，因為太累了累到不知緊張為何物，只有在上台那一剎那微微發抖，其他時間都在幫同學們拍照作記錄，呵~
大呆我是最後一個上台簡報，我的部份請同學幫忙拍了下來，唉~ 最近拍室內的時間多了很多，已快克制不住「外閃」的需求嚕.... 室內的光線真是偏黃的可以 T.T
▉Reference
前瞻管理學院
http://www.visionaryco.com.tw/
國籍歸化筆試題庫_於公告欄
http://www.ris.gov.tw/
14th Oct. 2007 by bigfool
2007年10月10日 星期三
逃兵
Google最大的缺點就是在搜詢資料的同時，像mindmapping一樣的往外鍊結與聯想，結果往往找到了答案，卻忘了問題。
不知怎麼搞地，找資料時找著找著，居然找到「一位婚姻專家的離婚手記」，王瑞琪的作品，其由來就由網路的發達代言之，此不多說。倒是欣賞施寄青序文中的一句：「好的婚姻諮商者不是擁有一個美滿的婚姻，而是敢面對婚姻中種種不足為外人道也的陰暗面。」
用這來比擬現下的光景，我還真沒有足夠的勇氣，因為工作的累積，反覆，我居然想做起職場逃兵來，好個駝鳥，我也不想這樣，只是意念一旦萌芽，像是有自由意識一般，很難壓下。
我改寫了這句話：「好的工作者不是擁有一帆風順的工作，而是敢面對職場的黑色隧道及過站不停的月台。」如果沒有在黑色隧道中找到出口，這個輪迴勢必在下個工作重現；如果沒有耐心等候下個靠站月台，來程的昏眩嘔吐不適仍沒法消除，而自己終究是一等逃兵，怎麼也無法升等成少將。
眼前應該做的不是壓下萌芽意念，而是轉念，修正開始無趣起來的意念，不然怎麼也到不了終點。
今年的國慶日，我也有看到煙火喔...雖然是在一個很奇怪的地方，公司大樓樓頂。看著煙火，我也很認真的想答案，只希望不要再找到答案，還是忘了問題。
▉Reference
死了一個婚姻專家_施寄青序
http://forum.yam.org.tw/bongchhi/old/book/book25.htm
此時該幸慶自己只是逃兵，不是傷兵 :P
11th Oct. 2007 by bigfool
不知怎麼搞地，找資料時找著找著，居然找到「一位婚姻專家的離婚手記」，王瑞琪的作品，其由來就由網路的發達代言之，此不多說。倒是欣賞施寄青序文中的一句：「好的婚姻諮商者不是擁有一個美滿的婚姻，而是敢面對婚姻中種種不足為外人道也的陰暗面。」
用這來比擬現下的光景，我還真沒有足夠的勇氣，因為工作的累積，反覆，我居然想做起職場逃兵來，好個駝鳥，我也不想這樣，只是意念一旦萌芽，像是有自由意識一般，很難壓下。
我改寫了這句話：「好的工作者不是擁有一帆風順的工作，而是敢面對職場的黑色隧道及過站不停的月台。」如果沒有在黑色隧道中找到出口，這個輪迴勢必在下個工作重現；如果沒有耐心等候下個靠站月台，來程的昏眩嘔吐不適仍沒法消除，而自己終究是一等逃兵，怎麼也無法升等成少將。
眼前應該做的不是壓下萌芽意念，而是轉念，修正開始無趣起來的意念，不然怎麼也到不了終點。
今年的國慶日，我也有看到煙火喔...雖然是在一個很奇怪的地方，公司大樓樓頂。看著煙火，我也很認真的想答案，只希望不要再找到答案，還是忘了問題。
▉Reference
死了一個婚姻專家_施寄青序
http://forum.yam.org.tw/bongchhi/old/book/book25.htm
此時該幸慶自己只是逃兵，不是傷兵 :P
11th Oct. 2007 by bigfool
2007年10月2日 星期二
解毒果汁機
想到要寫下手解MSN病毒的法子，這可是費了一番勁，就寫下來當成記錄，雖然是邊惋惜自己沒有中毒邊拿他人的桌上型電腦當實驗 :P 這個是解毒果汁機，食材是五種解毒秘方。誰叫善心人士提供的每一種都不行，只好給他全放在一起用，果然有效。
Step 1.移除MSN及機碼
1.1先移除MSN主程式
1.2接著到C:/Program Files/目錄下，把MSN Messenger檔案夾刪除
1.3以搜尋刪去 C:/WINDOWS/SYSTEM32\msync.exe 這個執行檔。(若找不到就算了)
1.4到開始→執行，輸入regedit，於登錄檔中，找尋以下兩個機碼刪去
HKEY_CURRENT_USER/Software/Microsoft/MSNMessenger
HKEY＿LOCAL＿MACHINE/Software/Microsoft/MSNMessenger
Step 2.手動刪去電腦中的所有暫存檔
2.1在檔案總管，工具→資料夾選項→檢視中，在[隱藏檔案和資料夾]改點選[顯示所有的檔案和資料夾]。
2.2這麼一來，就可以找到電腦中 [\Documents and Settings\使用者登入帳號\Local Settings] 中找到：
[\Temporary Internet Files] 及 [\temp] 然後手動刪去兩個資料夾中所有暫存檔。(有的可能lock還刪不去)
Step 3.要關閉Windows XP的「系統還原」
3.1於控制台中
3.2[系統]→[系統還原]頁籤，勾選「關閉所有磁碟上的系統還原」
雖然關閉系統還原的缺點就是未來Service Pack更新後，無法再往前回溯，但卻可以免去病毒清不乾淨的問題。
Step 4.重開機進安全模式
4.1重開機後進安全模式(我是用含網路的那個)，然後執行網路上善心人士捐獻的「MVK.exe」檔案。
4.2結束後再重新啟動，正常登入。
Step 5.下載AVG Anti-Spyware全面掃一次
雖然一直都在用 AVG Anti-Virus(沒法子，支援Windows Vista的免費掃毒軟體真是少的可憐，我又重拾回AVG來用了)，卻沒有用它的Anti-Spyware，不過據同事說好用，就下載來全面掃一次，清除電腦中可能的間碟軟體。
▉Reference
AVG Anti-Spyware Free Edition
http://free.grisoft.com/
3rd Oct. 2007 by bigfool
Step 1.移除MSN及機碼
1.1先移除MSN主程式
1.2接著到C:/Program Files/目錄下，把MSN Messenger檔案夾刪除
1.3以搜尋刪去 C:/WINDOWS/SYSTEM32\msync.exe 這個執行檔。(若找不到就算了)
1.4到開始→執行，輸入regedit，於登錄檔中，找尋以下兩個機碼刪去
HKEY_CURRENT_USER/Software/Microsoft/MSNMessenger
HKEY＿LOCAL＿MACHINE/Software/Microsoft/MSNMessenger
Step 2.手動刪去電腦中的所有暫存檔
2.1在檔案總管，工具→資料夾選項→檢視中，在[隱藏檔案和資料夾]改點選[顯示所有的檔案和資料夾]。
2.2這麼一來，就可以找到電腦中 [\Documents and Settings\使用者登入帳號\Local Settings] 中找到：
[\Temporary Internet Files] 及 [\temp] 然後手動刪去兩個資料夾中所有暫存檔。(有的可能lock還刪不去)
Step 3.要關閉Windows XP的「系統還原」
3.1於控制台中
3.2[系統]→[系統還原]頁籤，勾選「關閉所有磁碟上的系統還原」
雖然關閉系統還原的缺點就是未來Service Pack更新後，無法再往前回溯，但卻可以免去病毒清不乾淨的問題。
Step 4.重開機進安全模式
4.1重開機後進安全模式(我是用含網路的那個)，然後執行網路上善心人士捐獻的「MVK.exe」檔案。
4.2結束後再重新啟動，正常登入。
Step 5.下載AVG Anti-Spyware全面掃一次
雖然一直都在用 AVG Anti-Virus(沒法子，支援Windows Vista的免費掃毒軟體真是少的可憐，我又重拾回AVG來用了)，卻沒有用它的Anti-Spyware，不過據同事說好用，就下載來全面掃一次，清除電腦中可能的間碟軟體。
▉Reference
AVG Anti-Spyware Free Edition
http://free.grisoft.com/
3rd Oct. 2007 by bigfool
碧蘿春單曲
最近在Review自己的履歷，除了對應職涯發展與學習歷程外，也想一些未來的規劃。適逢單位裏有些人中MSN病毒，在嘗試用了各種手解、軟體解，還加上暴力解法...前陣子看完用兩個星期看完地海列第一、二集後，還來不及寫書摘，就放著後面的四本，先看朋友寄來的「當和尚遇到鑽石」，用了商業模型來形容密宗裏提到的銘印(Imprint 即業力)，只看了四分之一，突然有種豁然開悟的通想，對「空」，對「業」，也許等我完全看完，會更透徹：
我相信銘印，如同一台錄放影機，在原本是空的人生歷程上刻出一條條痕錄。相較剛踏入社會的生嫩，現在的我圓融多了；和離開上個工作的忿忿，現在心頭倒是感恩的多。
這兩個月由笑傲江湖、天龍八龍，到射雕英雄傳，新版中臺合作的武俠戲劇都看了一遍，不足又再重看原著(二版)。
雖然喜歡令狐沖的豪氣，喬峰的俠義，不過還是最愛郭靖的傻氣，就用這股傻氣來當做我的銘印的潤滑：
謝謝在資訊公司的六、七年經驗，所以比別人多了一點對3C、對電腦的執著。
謝謝以前一人當三人用的訓練，所以憑著初生之犢有管理網站留言版的經驗、有客服溝通的能力、有閉著眼都可以默想出客戶電腦遭遇到的情境，都可以模擬出客戶端電腦畫面的能力。
有站在客戶立場撰寫FAQ的客服網站的能力，有用ACCESS寫一整個ADSL資料庫的勇氣(雖然並非十分完備)。
有幸維護FTP網站，試玩很多很多有趣好用的軟件。
謝謝企業組織的信任，所以有規劃執行整個產品線的機會，有設計表單流程的能力。
謝謝我家老闆(上頭主子)的放手，所以有摸SERVER、開URL、開Mail Server的機會。
當然，身為二類電信業者的一員，還知道怎麼和一類電信交涉，知道完整的ADSL運作，由申請到開通，由系統端(電信)到連線端(ISP)。而這讓我後來在兩次移機中，學習如何說服中華電信願意去調整去查看他們自己的設定，而不是回頭怪ISP(速博)。
更謝謝曾有些許瑜珈經驗，拿自己當實驗，著實經歷四戴寒冬的斷食、瑜伽素食。
還有謝謝擁有能選擇性失憶地忘掉不愉快印記的能力。
重要的是，幸好一點都沒有女孩子該有的樣子，那就是開頭先來一句「我是女的，所以不太懂電腦」，曾經身為客服人員，最討厭這句話(啊~又不小心寫入不好的銘印)。如今告一段落有機會回首過往，這真是太感謝了，My Imprint！即使是好的銘印也只是自己寫入好的印象，事情的本象一直沒有改變啊~
不過最近我更深的體認：閱歷愈豐富，就更須謙卑。因為對人生的看法不再只有對、錯，對宇宙萬物會更尊重；因為對自己會的更覺空無，所以更備感自己的渺小。可能看到太多驕傲修養不好的人，更是引以為戒。
雖然週圍還是有很多很多的負能量，那些能量本質沒有正負，是自己先主為主判定，修為果真也是很重要的，我還有很多要修的。
要聆聽必先靜默，想成為一顆五十八面都發射光芒的鑽石，而不是裝著不夠滿的水的容獸。頑張て！以玉山之名起誓。
今個兒自己放假一天，信手一盅太湖碧蘿春，除消去葵水之苦外，腦子心思竟莫名空轉了一回。
@當和尚遇到鑽石閱讀中
2nd Oct. 2007 by bigfool
我相信銘印，如同一台錄放影機，在原本是空的人生歷程上刻出一條條痕錄。相較剛踏入社會的生嫩，現在的我圓融多了；和離開上個工作的忿忿，現在心頭倒是感恩的多。
這兩個月由笑傲江湖、天龍八龍，到射雕英雄傳，新版中臺合作的武俠戲劇都看了一遍，不足又再重看原著(二版)。
雖然喜歡令狐沖的豪氣，喬峰的俠義，不過還是最愛郭靖的傻氣，就用這股傻氣來當做我的銘印的潤滑：
謝謝在資訊公司的六、七年經驗，所以比別人多了一點對3C、對電腦的執著。
謝謝以前一人當三人用的訓練，所以憑著初生之犢有管理網站留言版的經驗、有客服溝通的能力、有閉著眼都可以默想出客戶電腦遭遇到的情境，都可以模擬出客戶端電腦畫面的能力。
有站在客戶立場撰寫FAQ的客服網站的能力，有用ACCESS寫一整個ADSL資料庫的勇氣(雖然並非十分完備)。
有幸維護FTP網站，試玩很多很多有趣好用的軟件。
謝謝企業組織的信任，所以有規劃執行整個產品線的機會，有設計表單流程的能力。
謝謝我家老闆(上頭主子)的放手，所以有摸SERVER、開URL、開Mail Server的機會。
當然，身為二類電信業者的一員，還知道怎麼和一類電信交涉，知道完整的ADSL運作，由申請到開通，由系統端(電信)到連線端(ISP)。而這讓我後來在兩次移機中，學習如何說服中華電信願意去調整去查看他們自己的設定，而不是回頭怪ISP(速博)。
更謝謝曾有些許瑜珈經驗，拿自己當實驗，著實經歷四戴寒冬的斷食、瑜伽素食。
還有謝謝擁有能選擇性失憶地忘掉不愉快印記的能力。
重要的是，幸好一點都沒有女孩子該有的樣子，那就是開頭先來一句「我是女的，所以不太懂電腦」，曾經身為客服人員，最討厭這句話(啊~又不小心寫入不好的銘印)。如今告一段落有機會回首過往，這真是太感謝了，My Imprint！即使是好的銘印也只是自己寫入好的印象，事情的本象一直沒有改變啊~
不過最近我更深的體認：閱歷愈豐富，就更須謙卑。因為對人生的看法不再只有對、錯，對宇宙萬物會更尊重；因為對自己會的更覺空無，所以更備感自己的渺小。可能看到太多驕傲修養不好的人，更是引以為戒。
雖然週圍還是有很多很多的負能量，那些能量本質沒有正負，是自己先主為主判定，修為果真也是很重要的，我還有很多要修的。
要聆聽必先靜默，想成為一顆五十八面都發射光芒的鑽石，而不是裝著不夠滿的水的容獸。頑張て！以玉山之名起誓。
今個兒自己放假一天，信手一盅太湖碧蘿春，除消去葵水之苦外，腦子心思竟莫名空轉了一回。
@當和尚遇到鑽石閱讀中
2nd Oct. 2007 by bigfool
2007年10月1日 星期一
邁向人生第三個領域(7)：探索4
▉HR_用才(motivation)_續
最後一堂講的是「績效管理」講師：馬孟駿講師。主要分成幾個部份：
1.績評評核程序與考核方法
2.目標的PDCA管理循環
3.績評核評與發展總覽
4.綪效評核制度之設計
5.績效管理最終目的
6.績效管理與經營體系的整合
7.績效面談實施步驟
8.績效面談流程與技巧
9.員工發展計畫的訂定與執行
一開始老師就叫我們分組，分三組，還取了隊名和隊呼呢！看來這天的小組活動很會多吧~
◢對績效考核的感覺
老師問了已在上班的同學服務單位的績效考核，大家都說不好。
老師順便提了一下：魚(一種提高士氣和改善業績的奇妙方法)。前言為肯‧布蘭查德博士與西雅圖魚市場的故事。
◢公司績效評核執行不彰的主要原因？
接著小組討論服務單位績效管理做的不好原因在哪？統計出來約有以下幾點：
1用心度不夠：HR人員及評核主管既有的行政排程，擠壓到原應有的評核程序。
2近因效應：例如有些公司績效考核一年才一次，評核主管可能只記得最近一兩個月的員工表現。
3回饋不足：評核完並沒有給適當的回饋，員工不知如何改。
4未考量公司體質：逕自COPY沿用其他公司的制度。
5報酬無差異：沒有和績效獎金作結合，流於形式。
6太主觀
7.無改善計畫
8形式化：只有行人力資源政策政，卻不知有沒有幫助。
◢績效評核的程序
要做績效評核是有步驟程序的，要依以下進行：
1.先定義工作：即每年年初的目標設定(例如MBO)。
2.評估績效。
3.提供回饋：讓員工知道評核結果及改善方針。
◢績效評核的考核方法
有分為：特質、行為、結果取向。
特質取向又分為：直接排序、交替排序(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、配對比較(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、強迫分配法(常見的常態分配，80／20法則)。
行為取向有：圖表評等尺度、重要事件、行為定位尺度等方法。
圖表評等尺度與行為定位尺度法都有：5~1五個等份，因此須將這5~1五等份定義清楚以利評核，否則績效評核者不會填最後都勾3，成為「趨中傾向」。此外我還蠻喜歡「重要事件法」。這是評核者按日記錄被評者的「優良事蹟」及「不當事件」，這可喚起綪效評估者的記憶，而避免近因效應。
結果取向有：目標管理法及評估中心法。
目標管理法比較常聽到，什麼是「評估中心法」呢？
HP就是實行評估中心法，有人說這方法是個理性評估過程，有人說這是辦公室政治，究竟是怎樣呢？據前總裁卡莉‧費奧瑞納(Carly Fiorina)分享：在這個執行這個方法的過程中，每個部門主管站起來報告其部屬的表現，以作為全公司排名。而看主管怎麼報告這位部屬，你就會知道主管和這位部屬的關係好不好。
老師很實際的語重心長地說了一聲：「和主管的人際關係要好，起碼績效考核才不會被誤打」。很實際吧…大家都怕拿著尚方寶劍的大臣，我想我一定沒被「教」好，因為從入社會開始我就不怕這種拿尚方寶劍的大臣，當然除了人際關係沒問題外，也是自己的人格特質，哈…天不怕地不怕。回顧自己的歷程，自己不是只能做一件事，也不是只有一個專長，所以也不擔心什麼來著。(其實我想是聰明沒有，傻勁十足吧…^_^’’)
▉午休後的體適能平衡操
很奇特的課程，午休後學諮商的老師為了幫我們提振精神，還來個在座位上就可以做的「體適能平衡操」呢！又學到一招。
1 頸背舒解操
2 頸部活化操
3 腦部充電操
4 50肩活化操
5 雙肩調和操
6 背部放鬆操
7 腹肌強化操
8 臀部大腿操
◢工作目標_堆城堡
這個老師在課程中設計了很多練習活動，加深學員的印象，例如提到MBO，工作目標的設定，發給每一組十五個木頭積木，及一雙竹筷。活動進行如下：
1.先給三分鐘，小組成員討論積木堆疊方法，可以用手。
2.接著，每人十五秒，成員輪流用筷子散的積木堆疊成剛討論的樣子，只能用筷子不能用手。
3.最後時間到後，看看哪一組城堡疊得最高。
4.再一次機會修正，然後重覆步驟1~3。
這就是工作目標的設定，目標設定是小組討論出來的，由Top-Down。個人目標與團體目標一致，領導者(組長)要能盡全力調度支援。
在設定時，要先說好遊戲規則，評估標準。當然目標也可能設的太大，所以中場休息，有再一次修正的機會。
◢工作目標_寫法
工作目標要能「SMART」。要能
1.簡單明確，Specific
2.可衡量，Measurable
3.可達成，Achievable
4.實際可實現，Realistic
5.可記錄追蹤，Traceable
展開工作目標設定的表格可能長相如下：
工作目標(KPI)：必須以動詞表示。這很像寫教學目標(ABCD)吧….呵~
行動計畫：為細項，就像展開的WBS，要加上完成期限。
評量指標(KPI值)：要是可以衡量的，可以「量化」或「質化」的。量化為數字表示；質化為一種回饋，例如：「部門成員告訴我….」，無法量化就用質化-Feedback。
進度評估有的企業會用：BGAR表示，有的會用中文語意評等(可能七、六、五等視企業而定)。若用BGAR，B為blue、G為Green、A為Amber、R為Red，就像景氣亮一樣，BGAR由好到很不好的警示。
◢績效管理與經營體系的整合
這個地方說的很好，老師也舉了些例子，如：中國信託_We’re Family；遠傳_只有遠傳沒有距離；家樂福_天天都便宜。這些不只是企業口號、願景而已，而是由上到下(Top-Down)，和績效管理息息相關，甚至緊扣回員工個人發展計劃。
◢個人發展計劃
個人發展計劃跟「工作目標設定的表格」是一樣的。記得公司在每年年末也有下一年度的營業計劃、部門年度計劃、個人計劃撰寫。
▉常見名詞
◢暈輪效應：就是月暈效應，當老闆覺得你很有禮貌時，可能會擴散及同時覺得你也會是好爸爸….。
◢投射效應：例如這員工很像我女兒，就會不知覺中對她很好。
2nd Oct. 2007 by bigfool
最後一堂講的是「績效管理」講師：馬孟駿講師。主要分成幾個部份：
1.績評評核程序與考核方法
2.目標的PDCA管理循環
3.績評核評與發展總覽
4.綪效評核制度之設計
5.績效管理最終目的
6.績效管理與經營體系的整合
7.績效面談實施步驟
8.績效面談流程與技巧
9.員工發展計畫的訂定與執行
一開始老師就叫我們分組，分三組，還取了隊名和隊呼呢！看來這天的小組活動很會多吧~
◢對績效考核的感覺
老師問了已在上班的同學服務單位的績效考核，大家都說不好。
老師順便提了一下：魚(一種提高士氣和改善業績的奇妙方法)。前言為肯‧布蘭查德博士與西雅圖魚市場的故事。
◢公司績效評核執行不彰的主要原因？
接著小組討論服務單位績效管理做的不好原因在哪？統計出來約有以下幾點：
1用心度不夠：HR人員及評核主管既有的行政排程，擠壓到原應有的評核程序。
2近因效應：例如有些公司績效考核一年才一次，評核主管可能只記得最近一兩個月的員工表現。
3回饋不足：評核完並沒有給適當的回饋，員工不知如何改。
4未考量公司體質：逕自COPY沿用其他公司的制度。
5報酬無差異：沒有和績效獎金作結合，流於形式。
6太主觀
7.無改善計畫
8形式化：只有行人力資源政策政，卻不知有沒有幫助。
◢績效評核的程序
要做績效評核是有步驟程序的，要依以下進行：
1.先定義工作：即每年年初的目標設定(例如MBO)。
2.評估績效。
3.提供回饋：讓員工知道評核結果及改善方針。
◢績效評核的考核方法
有分為：特質、行為、結果取向。
特質取向又分為：直接排序、交替排序(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、配對比較(一次作一個單一特質，如：溝通能力)、強迫分配法(常見的常態分配，80／20法則)。
行為取向有：圖表評等尺度、重要事件、行為定位尺度等方法。
圖表評等尺度與行為定位尺度法都有：5~1五個等份，因此須將這5~1五等份定義清楚以利評核，否則績效評核者不會填最後都勾3，成為「趨中傾向」。此外我還蠻喜歡「重要事件法」。這是評核者按日記錄被評者的「優良事蹟」及「不當事件」，這可喚起綪效評估者的記憶，而避免近因效應。
結果取向有：目標管理法及評估中心法。
目標管理法比較常聽到，什麼是「評估中心法」呢？
HP就是實行評估中心法，有人說這方法是個理性評估過程，有人說這是辦公室政治，究竟是怎樣呢？據前總裁卡莉‧費奧瑞納(Carly Fiorina)分享：在這個執行這個方法的過程中，每個部門主管站起來報告其部屬的表現，以作為全公司排名。而看主管怎麼報告這位部屬，你就會知道主管和這位部屬的關係好不好。
老師很實際的語重心長地說了一聲：「和主管的人際關係要好，起碼績效考核才不會被誤打」。很實際吧…大家都怕拿著尚方寶劍的大臣，我想我一定沒被「教」好，因為從入社會開始我就不怕這種拿尚方寶劍的大臣，當然除了人際關係沒問題外，也是自己的人格特質，哈…天不怕地不怕。回顧自己的歷程，自己不是只能做一件事，也不是只有一個專長，所以也不擔心什麼來著。(其實我想是聰明沒有，傻勁十足吧…^_^’’)
▉午休後的體適能平衡操
很奇特的課程，午休後學諮商的老師為了幫我們提振精神，還來個在座位上就可以做的「體適能平衡操」呢！又學到一招。
1 頸背舒解操
2 頸部活化操
3 腦部充電操
4 50肩活化操
5 雙肩調和操
6 背部放鬆操
7 腹肌強化操
8 臀部大腿操
◢工作目標_堆城堡
這個老師在課程中設計了很多練習活動，加深學員的印象，例如提到MBO，工作目標的設定，發給每一組十五個木頭積木，及一雙竹筷。活動進行如下：
1.先給三分鐘，小組成員討論積木堆疊方法，可以用手。
2.接著，每人十五秒，成員輪流用筷子散的積木堆疊成剛討論的樣子，只能用筷子不能用手。
3.最後時間到後，看看哪一組城堡疊得最高。
4.再一次機會修正，然後重覆步驟1~3。
這就是工作目標的設定，目標設定是小組討論出來的，由Top-Down。個人目標與團體目標一致，領導者(組長)要能盡全力調度支援。
在設定時，要先說好遊戲規則，評估標準。當然目標也可能設的太大，所以中場休息，有再一次修正的機會。
◢工作目標_寫法
工作目標要能「SMART」。要能
1.簡單明確，Specific
2.可衡量，Measurable
3.可達成，Achievable
4.實際可實現，Realistic
5.可記錄追蹤，Traceable
展開工作目標設定的表格可能長相如下：
工作目標(KPI)：必須以動詞表示。這很像寫教學目標(ABCD)吧….呵~
行動計畫：為細項，就像展開的WBS，要加上完成期限。
評量指標(KPI值)：要是可以衡量的，可以「量化」或「質化」的。量化為數字表示；質化為一種回饋，例如：「部門成員告訴我….」，無法量化就用質化-Feedback。
進度評估有的企業會用：BGAR表示，有的會用中文語意評等(可能七、六、五等視企業而定)。若用BGAR，B為blue、G為Green、A為Amber、R為Red，就像景氣亮一樣，BGAR由好到很不好的警示。
◢績效管理與經營體系的整合
這個地方說的很好，老師也舉了些例子，如：中國信託_We’re Family；遠傳_只有遠傳沒有距離；家樂福_天天都便宜。這些不只是企業口號、願景而已，而是由上到下(Top-Down)，和績效管理息息相關，甚至緊扣回員工個人發展計劃。
◢個人發展計劃
個人發展計劃跟「工作目標設定的表格」是一樣的。記得公司在每年年末也有下一年度的營業計劃、部門年度計劃、個人計劃撰寫。
▉常見名詞
◢暈輪效應：就是月暈效應，當老闆覺得你很有禮貌時，可能會擴散及同時覺得你也會是好爸爸….。
◢投射效應：例如這員工很像我女兒，就會不知覺中對她很好。
2nd Oct. 2007 by bigfool
邁向人生第三個領域(6)：探索3
▉HR_訓才(development)_續
教育訓練會有一定的體系，一般會分成「縱向、橫向、其他」等不同型態，縱向是「依階層別訓練」，如：主管管理才能訓練；橫向則「依不同工作職能排出的訓練」，如：職能別訓練。還有其他包含「課題別訓練、自我啟發、制度與活動…」等等。
◢教育訓練的評估
這是柯先生又出現了，就是有名的Kirkpatrick四層次評估模式
Level 1.反應層次(Reaction)：主要是看學員反應，評估被培訓者的滿意程度
Level 2.學習層次(Learning)：主要看學員學會多少，測定被培訓者的學習獲得程度
Level 3.行為層次(Behavior)：主要看學員能不能應用在工作上，考察被培訓者的知識運用程度
Level 4.成果層次(Result)：又叫績效層次，主要看訓練對個人或組識的成效及影響，計算培訓創出的經濟效益。
▉HR_用才(motivation)
「用才」包含：績效管理及薪資管理。
◢薪資管理
老師用了幾句話來形容薪資大革命：
1.打拚的與打混的薪水天南地北。
2.大學教授、醫生、老行庫辦事員不再是金鐵飯碗，未來也以「工作表現作為薪資水準的重要指標」。
3.年資貶值、實績至上。(不一定待得愈久，領得愈多，可能配合考核薪資有上限。
4.差異化：是薪資變革運動中的關鍵字。
也因此，薪資制度不會是最重要，績效管理制度才重要！而配合績效管理，薪資要差異化！
★員工自在方案
一般薪水由「固定薪、變動薪(或稱績效薪，即使固定薪產生變動)、獎金(外加式)」，例如：固定薪水30,000元，變動幅度在0.7~1.3之間，即21,000~39,000元，如何變動？依績效表現。
老師舉了一個例子，如果今天可以自由選擇薪資方案，我們會選哪一種(其他條件不考慮)：
我選了B方案，正因為公司制度不明確(條件不足)，事實上如果要用變動薪，公司的制度就要愈完善。
很多人以為公司採用績效薪，可能要變相減薪。事實上績效至上，絕對是公司一重要的趨勢。變動薪也和以下有關：1.對制度有無信任感；2.不同工作性質也有不同反應。不同職務範圍也可能不同的變動，如：部門主管變動更大。
★薪資設計的原則
薪資設計共有六個原則：
「公平性」有分內部與外部公平，如果甲的付出和乙是一樣的，原則上甲的薪水和乙應該一樣，這叫「內部公平」，在績效導向上，不會是同工同酬，會講「同能同酬」。
「外在公平」是指在市場上的薪資水平，包含：同業、同地區、同職務、年資、學歷、年齡等等。
「準確與明確」，指發薪時間、標準要明確，薪水項目也要明確地讓員工知道。這我就很有疑問，自古至今我很少看得懂公司的薪水單明細，基本上是語焉不詳。
「合理性」，薪資的變動不論是調升或調降都要讓員工知道，因為薪水是合議的。如果公司薪水改變後，這一整個月你都沒有異議，就視同你已經同意這樣的變動。
「激勵性」，只要和「錢」有關的，就要做到會痛會癢，薪資的變動要達到激勵性要緊扣「選、用、訓、留」不同角度。
「經濟性」，做任何建議時，要考慮自己公司的承受能力，不要光看別人公司發多少獎金…
「合法性」，企業不要光想辦法怎麼扣員工那一點點錢，身為HR要說服公司「要合法」，勞基法只是企業遵循的最基本標準，要堅持HR的立場，反過來想，一旦公司觸法或罰款，HR是代表資方，也會有連帶關係。
★人力成本
若固定薪水30,000元，衍生出來成本約50%，所以老闆眼中員工薪水是45,000元，怎麼說呢？這需由「人力成本」來看，一般人力成本可以分成：「取得成本、維護成本、激勵成本、發展成本，以及損耗成本」。
人力成本共由五種成本組成：
「取得成本」就是薪資。
「維護成本」即法定二次成本，是針對員工要額外給的維護費用。包含：勞健保、職災保險、工資墊償、退休金、資遣費、加班費、請假權益等。一般公司的「職災保險、工資墊償」都會和勞健保寫在一起，所以薪資單看不出來。
「加班費」一般法令叫「延長工時」。平時工作日，前兩個小時，給1.33(即多1/3)，後兩個小時，給1.66(即多2/3)，沒有第五小時，因為法定加班工時不可超過第五個小時。聽到這裏不禁莞爾，由於我們公司沒有加班費制度，但大家班還是照加，更遑論不可加超過五個小時，雖然我能理解第五個小時人的效益不但遞減，而且是消弭殆盡。原來我一直在做「違反勞基法令」的事兒啊…哈哈哈。
假日加班則「加發當日薪」但加班超過八個小時後，又變成和平日加班一般的遊戲規則。好好喔…十分符合人性。
也因為法定二次成本沈重，每家公司都拚命地想減少這部份的提撥。
「激勵成本」包含：團險、年終獎金、福利支出。因為法令沒有規定，故不是每個公司都有。
「發展成本」即教育訓練成本。
「損耗成本」包含：招募、失誤。例如人離開後再找人的費用，或是新人不熟，造成的失誤成用。我想到兩年前進公司時做的一個案子，成本損失超過預算，這是一直令我很愧疚的經驗，我想這就是失誤成本吧。
★薪資策略
要開始做薪資管理前，要先知道公司的薪資管理策略要長什麼樣子。包含：薪資市場定位(高、中、低位)、薪資設計(薪資組合)、薪資基準(以職務別)、薪資管理型態(公開還是秘密)。例如：一個公司的薪資策略採：1.要比市場同儕還高(高位策略)；2.薪資組合包含本薪、津貼、獎金…；3.薪資基準以職別為主；4.薪資為秘密。一般薪資會採用「領先策略」或「跟隨策略」，領先策略可能因為公司在業界是龍頭，也可能因為職務具高危險性，如：化工。
★薪資政策
薪資設計須和組織成長一併考慮。本薪高用在吸引人才，獎金高用在激勵人才，福利高用在留才。「獎金」在組織成長期特別重要，當組織成熟期時，可側重年資以福利來留才。
★薪資水準調查
可由「調查對象」及「調查途徑」著手，但現在只要直接上104銀行這類人力資源網站即可找的到。也可以參加顧問公司的專案調查，有個美商顧問公司：美商惠悅他們有這類的報告，光買報告一本兩萬。
薪資計算衡量工具，可利用：薪資組合百分比、算術平均數、加權平均數、中位數、眾數…等。
★工作評價
一般在薪資設計時很少用工作評價。這是所有薪資評量中最難的一環，工作評價是「決定每一個工作(職務)的相對價值」，白話文就是「做這個工作值多少錢」。
那我們要用什麼方法來評價一個工作呢？可以用「市場定價法、排序法(由小到大)、加權點數法、因素比較法」來分析。
例如：加權點數法
Step 1.決定評價要素
先決定要用什麼東西來評價，如：教育、經驗、體力….
Step 2.再依不同產業決定評要素
Step 3.開始分級
這必須把每個要素都先定義級數及分數。
Step 4.不同職務不同基本點數
定義不同職務，需要的基本點數，如：人事助理200點。
Step 5.把點數和薪水產出連結
如：1點100元，那人事助理這工作就是20,000元。
若公司要做工作評價，不要由HR來做，建議組成一個工作評價小組。
★職務設計
經過了工作分析、工作評價後，就可以開始公司的職務設計。
提到職務設計，先來認識幾個名詞：
職系：一個企業的職務系統。就是把企業職位系統分類，一般會有三種職系，分為「技術職、行政職、管理職」幾大類。技術職大都是什麼什麼工程師之類；行政職以什麼什麼專員為主，也會以管理師來稱。
職務：就是每個人從事的工作，如：教學設計師從事「教學設計」。
職位：一份工作在職系中的定位，如：助理員是在第一、二職等。
職等：為了給付薪資，把同樣工作價值的工作集合起來分等級，在同等級中工作給付的薪資相同。例如：職等一~九，數位愈高，職位愈高。
職級：在同一職等中再用工作經驗、工作能力來區分，給予不同的薪資。不同的職等薪資不同，那同一職等中怎麼區分呢？所以有「職級」，例如：工程師在第二等，把第二職職等再細分成二十級，職級可以用來「調薪」。若公司有職等職級設計，每一職等薪資到頂又沒有職缺升等時怎麼辦，這時會有一個「久任獎金」原則上是一年一次發放。
當我們開始做職務設計時，會1.先決定每一職等的薪資範圍；2.再依同一職等的最高、最低薪資找出職級級距。
一般我們說的「職稱」，就是「職務」＋「職等」，例如：人力資源＋管理師、教學設計＋師。
★薪資結構設計
勞基法上的工資定義有二：1.經常性給與；2.非經常性給與。
「經常性給與」通常按月、按時、按件給。「非經常性給與」包含：獎金、津貼、紅利…等。
薪資設計結構要愈簡單愈好。
▉HR_留才(maintenance)
「留才」為員工福利制度，只要公司肯給，就不是問題。因此老師在此處沒有著墨多少。
福利有：經濟性、娛樂性、設施性等福利。經濟性如：分紅、退休金…；娛樂性有：社團活動、員工旅遊、慶生會、季聚餐、尾牙、春酒…；設施性例如：托兒所、健身中心、交通車、員工餐廳….。
有些企業還採用「自助式福利組合」，即福利採自助式，同一職等，在一定預算下，可以自由選擇福利套餐。這很帥，好想進這種企業喔…. :P
福利如同「胡蘿蔔」，給對了胡蘿蔔，就可以產生激勵作用。
▉重要題型
1.人力盤點完後會有哪些情況，以及採取哪些作法？
2.簡介結構式Interview的類型？
3.內、外部人力使用上的優缺點？
4.薪資設計的原則？
▉Reference
人資專欄_如何評衡合理的人力成本
http://otraining.evta.gov.tw/btraining/Activity/new/new931029-2.htm
104人力銀行
http://www.104.com.tw/
美商惠悅企業管理顧問
http://23473156.boss.com.tw/
2nd Oct. 2007 by bigfool
教育訓練會有一定的體系，一般會分成「縱向、橫向、其他」等不同型態，縱向是「依階層別訓練」，如：主管管理才能訓練；橫向則「依不同工作職能排出的訓練」，如：職能別訓練。還有其他包含「課題別訓練、自我啟發、制度與活動…」等等。
◢教育訓練的評估
這是柯先生又出現了，就是有名的Kirkpatrick四層次評估模式
Level 1.反應層次(Reaction)：主要是看學員反應，評估被培訓者的滿意程度
Level 2.學習層次(Learning)：主要看學員學會多少，測定被培訓者的學習獲得程度
Level 3.行為層次(Behavior)：主要看學員能不能應用在工作上，考察被培訓者的知識運用程度
Level 4.成果層次(Result)：又叫績效層次，主要看訓練對個人或組識的成效及影響，計算培訓創出的經濟效益。
▉HR_用才(motivation)
「用才」包含：績效管理及薪資管理。
◢薪資管理
老師用了幾句話來形容薪資大革命：
1.打拚的與打混的薪水天南地北。
2.大學教授、醫生、老行庫辦事員不再是金鐵飯碗，未來也以「工作表現作為薪資水準的重要指標」。
3.年資貶值、實績至上。(不一定待得愈久，領得愈多，可能配合考核薪資有上限。
4.差異化：是薪資變革運動中的關鍵字。
也因此，薪資制度不會是最重要，績效管理制度才重要！而配合績效管理，薪資要差異化！
★員工自在方案
一般薪水由「固定薪、變動薪(或稱績效薪，即使固定薪產生變動)、獎金(外加式)」，例如：固定薪水30,000元，變動幅度在0.7~1.3之間，即21,000~39,000元，如何變動？依績效表現。
老師舉了一個例子，如果今天可以自由選擇薪資方案，我們會選哪一種(其他條件不考慮)：
我選了B方案，正因為公司制度不明確(條件不足)，事實上如果要用變動薪，公司的制度就要愈完善。
很多人以為公司採用績效薪，可能要變相減薪。事實上績效至上，絕對是公司一重要的趨勢。變動薪也和以下有關：1.對制度有無信任感；2.不同工作性質也有不同反應。不同職務範圍也可能不同的變動，如：部門主管變動更大。
★薪資設計的原則
薪資設計共有六個原則：
「公平性」有分內部與外部公平，如果甲的付出和乙是一樣的，原則上甲的薪水和乙應該一樣，這叫「內部公平」，在績效導向上，不會是同工同酬，會講「同能同酬」。
「外在公平」是指在市場上的薪資水平，包含：同業、同地區、同職務、年資、學歷、年齡等等。
「準確與明確」，指發薪時間、標準要明確，薪水項目也要明確地讓員工知道。這我就很有疑問，自古至今我很少看得懂公司的薪水單明細，基本上是語焉不詳。
「合理性」，薪資的變動不論是調升或調降都要讓員工知道，因為薪水是合議的。如果公司薪水改變後，這一整個月你都沒有異議，就視同你已經同意這樣的變動。
「激勵性」，只要和「錢」有關的，就要做到會痛會癢，薪資的變動要達到激勵性要緊扣「選、用、訓、留」不同角度。
「經濟性」，做任何建議時，要考慮自己公司的承受能力，不要光看別人公司發多少獎金…
「合法性」，企業不要光想辦法怎麼扣員工那一點點錢，身為HR要說服公司「要合法」，勞基法只是企業遵循的最基本標準，要堅持HR的立場，反過來想，一旦公司觸法或罰款，HR是代表資方，也會有連帶關係。
★人力成本
若固定薪水30,000元，衍生出來成本約50%，所以老闆眼中員工薪水是45,000元，怎麼說呢？這需由「人力成本」來看，一般人力成本可以分成：「取得成本、維護成本、激勵成本、發展成本，以及損耗成本」。
人力成本共由五種成本組成：
「取得成本」就是薪資。
「維護成本」即法定二次成本，是針對員工要額外給的維護費用。包含：勞健保、職災保險、工資墊償、退休金、資遣費、加班費、請假權益等。一般公司的「職災保險、工資墊償」都會和勞健保寫在一起，所以薪資單看不出來。
「加班費」一般法令叫「延長工時」。平時工作日，前兩個小時，給1.33(即多1/3)，後兩個小時，給1.66(即多2/3)，沒有第五小時，因為法定加班工時不可超過第五個小時。聽到這裏不禁莞爾，由於我們公司沒有加班費制度，但大家班還是照加，更遑論不可加超過五個小時，雖然我能理解第五個小時人的效益不但遞減，而且是消弭殆盡。原來我一直在做「違反勞基法令」的事兒啊…哈哈哈。
假日加班則「加發當日薪」但加班超過八個小時後，又變成和平日加班一般的遊戲規則。好好喔…十分符合人性。
也因為法定二次成本沈重，每家公司都拚命地想減少這部份的提撥。
「激勵成本」包含：團險、年終獎金、福利支出。因為法令沒有規定，故不是每個公司都有。
「發展成本」即教育訓練成本。
「損耗成本」包含：招募、失誤。例如人離開後再找人的費用，或是新人不熟，造成的失誤成用。我想到兩年前進公司時做的一個案子，成本損失超過預算，這是一直令我很愧疚的經驗，我想這就是失誤成本吧。
★薪資策略
要開始做薪資管理前，要先知道公司的薪資管理策略要長什麼樣子。包含：薪資市場定位(高、中、低位)、薪資設計(薪資組合)、薪資基準(以職務別)、薪資管理型態(公開還是秘密)。例如：一個公司的薪資策略採：1.要比市場同儕還高(高位策略)；2.薪資組合包含本薪、津貼、獎金…；3.薪資基準以職別為主；4.薪資為秘密。一般薪資會採用「領先策略」或「跟隨策略」，領先策略可能因為公司在業界是龍頭，也可能因為職務具高危險性，如：化工。
★薪資政策
薪資設計須和組織成長一併考慮。本薪高用在吸引人才，獎金高用在激勵人才，福利高用在留才。「獎金」在組織成長期特別重要，當組織成熟期時，可側重年資以福利來留才。
★薪資水準調查
可由「調查對象」及「調查途徑」著手，但現在只要直接上104銀行這類人力資源網站即可找的到。也可以參加顧問公司的專案調查，有個美商顧問公司：美商惠悅他們有這類的報告，光買報告一本兩萬。
薪資計算衡量工具，可利用：薪資組合百分比、算術平均數、加權平均數、中位數、眾數…等。
★工作評價
一般在薪資設計時很少用工作評價。這是所有薪資評量中最難的一環，工作評價是「決定每一個工作(職務)的相對價值」，白話文就是「做這個工作值多少錢」。
那我們要用什麼方法來評價一個工作呢？可以用「市場定價法、排序法(由小到大)、加權點數法、因素比較法」來分析。
例如：加權點數法
Step 1.決定評價要素
先決定要用什麼東西來評價，如：教育、經驗、體力….
Step 2.再依不同產業決定評要素
Step 3.開始分級
這必須把每個要素都先定義級數及分數。
Step 4.不同職務不同基本點數
定義不同職務，需要的基本點數，如：人事助理200點。
Step 5.把點數和薪水產出連結
如：1點100元，那人事助理這工作就是20,000元。
若公司要做工作評價，不要由HR來做，建議組成一個工作評價小組。
★職務設計
經過了工作分析、工作評價後，就可以開始公司的職務設計。
提到職務設計，先來認識幾個名詞：
職系：一個企業的職務系統。就是把企業職位系統分類，一般會有三種職系，分為「技術職、行政職、管理職」幾大類。技術職大都是什麼什麼工程師之類；行政職以什麼什麼專員為主，也會以管理師來稱。
職務：就是每個人從事的工作，如：教學設計師從事「教學設計」。
職位：一份工作在職系中的定位，如：助理員是在第一、二職等。
職等：為了給付薪資，把同樣工作價值的工作集合起來分等級，在同等級中工作給付的薪資相同。例如：職等一~九，數位愈高，職位愈高。
職級：在同一職等中再用工作經驗、工作能力來區分，給予不同的薪資。不同的職等薪資不同，那同一職等中怎麼區分呢？所以有「職級」，例如：工程師在第二等，把第二職職等再細分成二十級，職級可以用來「調薪」。若公司有職等職級設計，每一職等薪資到頂又沒有職缺升等時怎麼辦，這時會有一個「久任獎金」原則上是一年一次發放。
當我們開始做職務設計時，會1.先決定每一職等的薪資範圍；2.再依同一職等的最高、最低薪資找出職級級距。
一般我們說的「職稱」，就是「職務」＋「職等」，例如：人力資源＋管理師、教學設計＋師。
★薪資結構設計
勞基法上的工資定義有二：1.經常性給與；2.非經常性給與。
「經常性給與」通常按月、按時、按件給。「非經常性給與」包含：獎金、津貼、紅利…等。
薪資設計結構要愈簡單愈好。
▉HR_留才(maintenance)
「留才」為員工福利制度，只要公司肯給，就不是問題。因此老師在此處沒有著墨多少。
福利有：經濟性、娛樂性、設施性等福利。經濟性如：分紅、退休金…；娛樂性有：社團活動、員工旅遊、慶生會、季聚餐、尾牙、春酒…；設施性例如：托兒所、健身中心、交通車、員工餐廳….。
有些企業還採用「自助式福利組合」，即福利採自助式，同一職等，在一定預算下，可以自由選擇福利套餐。這很帥，好想進這種企業喔…. :P
福利如同「胡蘿蔔」，給對了胡蘿蔔，就可以產生激勵作用。
▉重要題型
1.人力盤點完後會有哪些情況，以及採取哪些作法？
2.簡介結構式Interview的類型？
3.內、外部人力使用上的優缺點？
4.薪資設計的原則？
▉Reference
人資專欄_如何評衡合理的人力成本
http://otraining.evta.gov.tw/btraining/Activity/new/new931029-2.htm
104人力銀行
http://www.104.com.tw/
美商惠悅企業管理顧問
http://23473156.boss.com.tw/
2nd Oct. 2007 by bigfool
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